Generatiepact, een win-win-situatie

Generatiepact, een win-win-situatie

Bij een generatiepact snijdt het mes aan twee kanten. De medewerker gaat bijvoorbeeld 20% korter werken, levert 10% van het salaris in en behoudt de volledige pensioenopbouw. Voor de gemeente betekent dit in de regel een lager ziekteverzuim, behoud van overdraagbare kennis en geen 52% extra heffing vanwege vervroegd uittreden.

Inleiding

De AOW- en/of pensioengerechtigde leeftijd van medewerkers wordt jaarlijks met drie maanden verhoogd. De in 1955 geboren medewerker ontvangt zijn AOW/pensioen vanaf de dag dat hij 67 jaar en drie maanden wordt, dus: 27 maanden later dan de dag waar hij tot voor kort vanuit ging. Steeds vaker klinkt de roep voor met name de zware beroepen –  aan te passen. Met het generatiepact lijken gemeenten een oplossing  in handen te hebben.

In de praktijk blijkt dat medewerkers die korter  werken meer vrije tijd hebben en onder andere minder vaak ziek zijn. Het ziekteverzuim is nog lager als ook de druk van de ketel wordt gehaald door de medewerker (deels) een andere, minder zware/stressvolle, functie te geven. Wanneer een onderdeel van de andere functie is het opleiden van jongeren/instromers, gaat ook de kennis niet verloren maar wordt deze overgedragen op de nieuwe lichting medewerkers.

Daarnaast komt het voor dat vanwege een reorganisatie (bijvoorbeeld een bestuurlijke fusie) een  aantal fte’s boventallig wordt. Wanneer wordt besloten met name de oudere medewerkers te laten afvloeien, kan dit tot gevolg hebben dat de Belastingdienst  de afvloeiingsregeling aanmerkt als een Regeling Vervroegd Uittreden met als extra last de zogenoemde  52% eindheffing. Door die medewerkers gebruik te laten maken van een generatiepact zou  de eindheffing kunnen worden voorkomen.

Gemeentelijke praktijk

Gemeenten kunnen dus overwegen het generatiepact in te zetten als de daarmee gemoeide kosten lager zijn in vergelijking tot de kosten van ziekteverzuim, de teloorgang van kennis, de extra kosten van externe opleidingen ende 52% eindheffing. De in de aanhef genoemde variant 80% (werken) 90% (salaris) 100% (pensioenopbouw) is willekeurig. Als maximaal  50% korter wordt gewerkt, is iedere variant denkbaar. Overigens kan de medewerker die in aanmerking komt voor een keuzepensioen ervoor kiezen zijn pensioenuitkering gedeeltelijk naar voren te halen, waardoor hij 100% salaris blijft genieten (zie ook onze nieuwsbrieven 14-2016 en 1-2017). Het kan voor alle betrokkenen lonen de verschillende mogelijkheden te (laten) onderzoeken, waarbij het  generatiepact zeker niet over het hoofd mag worden gezien.

Wilt u nader worden geïnformeerd over de loonbelasting gerelateerde effecten van een generatiepact, neemt  u dan contact op met Ton van der Fits of met ons secretariaat per e-mail info@efkbelastingadviseurs.nl of per telefoon 072-5350525.